Злитися з натовпом і зберегти сили: підводні камені роботи в команді

Одна студентка зустрічається з однокурсниками в кампусі для роботи над спільним проектом. Його потрібно здати менше ніж через тиждень, але роботи ще дуже багато. Студентка, якій набридло виконувати завдання, відкидається на стільці і розмірковує про себе: «Хто-небудь інший обов’язково виконає все, що потрібно. Зрештою нас тут четверо». Вона поринає у свої думки, поки інші обговорюють проект.

Наступного дня та ж студентка пірнає в басейн, енергійно працюючи руками і ногами. Її естафетна команда на другому місці, а плавець на сусідній доріжці трохи попереду. Члени її команди стоять на краю басейну, підбадьорюючи її. Легені ось-ось розірвуться, руки і ноги горять. І все ж, наближаючись до фінішу, вона додає темп. З колотящимся серцем вона виривається вперед і обходить суперників.

Чому один і той же чоловік в одній ситуації може підвести всю команду і викластися по-максимуму в інший? Іноді, як у першому сценарії, командна робота демотивує. Психологи називають явище, при якому люди знижують свої зусилля, об’єднуючись для виконання завдання, соціальної лінню. Ідея про те, що спільна діяльність може призвести до того, що люди будуть працювати менш старанно, вже давно домінує в теорії про командній роботі. У 1979 році дослідники з Університету штату Огайо , що соціальну лінь можна розглядати як свого роду «соціальний недуг».

Сьогодні це думка все ще досить поширене. Один дослідник з Університету Флориди , що командна робота може представляти собою соціальну дилему, в якій люди, схоже, повинні вибирати між тим, що краще для команди (тобто, старанно працювати для досягнення хороших результатів) і тим, що краще для них самих (а саме, не докладати зусиль для економії ресурсів).

Однак в ході недавнього досліджень, проведених на сьогоднішній день, ми виявили, що робота в команді сама по собі не має ні мотивуючим, ні зворотним ефектом. Ми вивчили раніше зібрані дані більш ніж 320 000 учасників, в основному зі США, а також з таких країн, як Німеччина, Великобританія, ПАР і Китай. У дослідженнях брали участь студенти старших курсів, спортивні команди, звичайні співробітники і навіть діти. Завдання теж були різноманітними, як фізичні (наприклад, плавання), так і когнітивні (наприклад, мозковий штурм), виконувалися в лабораторії або в звичайній обстановці. Наш аналіз даних показує, що підвищення або зниження мотивації при роботі в команді сильно залежить від того, як вона організована.

Наприклад, коли люди, які працюють в команді, сприймають свою роботу як непотрібну – не вносить значного вкладу в продуктивність команди – вони, як правило, докладають менше зусиль, ніж при роботі поодинці. (Зазвичай в дослідженнях продуктивність використовується як показник зусиль. ) У випадку так званого «зниження зусиль» люди відчувають, що немає особливої необхідності намагатися, тому розумно поберегти енергію. Таке відчуття непотрібності може виникнути, наприклад, коли продуктивність команди залежить виключно від самого сильного її члена, але ви розумієте, що ця людина – не ви. Чи так буває, коли ваш внесок у роботу здається зайвим.

І навпаки, коли люди сприймають себе в команді як незамінних, вони схильні проявляти більше зусиль, ніж при роботі поодинці. Таке «збільшення зусиль» може бути пов’язано з соціальними навичками: вони піклуються про інших і хочуть принести користь. Допомагаючи своїй команді домогтися успіху, люди почувають себе краще: вони відчувають себе корисними і компетентними.

Бажання підвищити власну цінність – одна з базових, і, працюючи в команді, люди зазвичай порівнюють свої результати з результатами своїх товаришів. Люди хочуть бути не гірше, а може, і краще інших, що робить роботу в команді з тими, хто трохи перевершує вас, дуже мотивує. Однак коли члени команди дуже сильно розрізняються за своїм здібностям або коли конкретна задача, яку виконує людина, що не має особистого значення, ймовірність виникнення такого мотивуючого ефекту знижується. Наприклад, одна група дослідників людям неправдиву зворотний зв’язок про здібності членів їх команди. Коли учасникам говорили, що їх товариш по команді завжди в два рази краще, учасники демонстрували більш слабке зростання зусиль. Спільна робота з явним лідером у групі може навіть призвести до розчарування і відчуття невдачі.

Менеджери, викладачі, тренери і керівники можуть використовувати ці знання для розробки командної роботи, яка підвищує ефективність зусиль членів команди. Згадайте ту студентку, про яку говорилося спочатку: можливо, вона відчувала, що не може внести великий внесок в роботу своєї академічної групи, тому що в проекті не було конкретного завдання, над яким вона могла б працювати і відчувати свою відповідальність. Якби викладач або сама команда розділили роботу над проектом на окремі частини для кожного студента, можливо, вона відчула б на важливості власних зусиль.

Інший спосіб досягти цієї мети – організувати робочий процес як послідовність завдань, так, щоб члени команди могли приступити до роботи тільки після того, як їх товариш успішно завершить свою частину. Згадайте, що саме так і було, коли студентка виступала в якості останнього плавця в естафеті своєї команди. При послідовній роботі члени команди, які працюють пізніше, можуть компенсувати скромні результати своїх колег, що дуже мотивує. Як виявилося, почуття незамінності прекрасно працює в нещодавно створених командах, а також, коли люди виконують нудні і безглузді завдання.

У нашому прикладі роботи групи студентів ви можете подумати, що викладачеві варто було просто краще стежити за роботою студентки, щоб підвищити її мотивацію. Насправді, це правда, що оцінка з боку може перешкодити людям «злитися з натовпом» і не докладати особливих зусиль у спільній роботі (як зробила наша студентка). Проте в дослідженнях ми виявили натяк на те, що просте спостереження за людьми не спонукає їх докладати максимум зусиль. Натомість менеджери, викладачі та керівники можуть підвищити мотивацію людей під час командної роботи, використовуючи змагальні елементи.

Для того, щоб люди могли свідомо порівнювати себе з іншими, їх особисті показники повинні бути зрозумілими, так само як і показники їх товаришів по команді. Тому керівникам доцільно зробити так, щоб внесок членів команди було видно всім, подібно до того, як у деяких компаніях відображаються показники продажів окремих співробітників. Два дослідники з Університету штату Огайо підвищити мотивацію співробітників під час командної роботи, публікуючи їх результати. У спорті товариші по команді можуть витягти користь з спільних тренувань, де кожен може бачити результати один одного. Однак варто пам’ятати, що ефект більш імовірний, коли член команди може порівняти себе з тими, хто перевершує його ненабагато. Тому рекомендується формувати команду таким чином, щоб її учасники були схожі за своїм здібностям, але при цьому деякі з них були трохи вище, щоб підвищити мотивацію інших.

Командна робота в повсякденному житті зустрічається повсюдно. Крім спорту і школи, важливі і складні завдання часто вирішуються в командах: операції проводяться бригадою медиків, у пілотів завжди є другий пілот, і в уряді, як правило, не сидять одинаки. В команді люди надають одне одному підтримку, одна людина може компенсувати промахи іншого, товариші по команді навчаються знанням і навичкам один у одного. Очевидні переваги командної роботи в плані допомоги та спільного використання знань.

Як показують дослідження, в залежності від обставин, робота в команді посилює мотивацію. Приклад естафети у плаванні нагадує нам про те, що приналежність до команди може змусити людей «викластися на 100%». Для своєї команди люди готові докладати зусилля, незважаючи навіть на біль (згадаємо відомого баскетболіста Кобі Брайанта, продовжив гру після серйозної травми пальця). На додаток до описаних вище факторів мотивації, діють, безсумнівно, і інші: люди відчувають велику мотивацію, коли їх соратники по команді (наприклад, підбадьорюють), або коли завдання, над якою вони працюють, дає їм відчуття чогось більшого.

В ході нашого аналізу ми виявили, що члени команди дійсно схильні менше «економити сили» в реальних умовах, ніж у межах лабораторії в рамках експерименту. Це спостереження може бути пов’язано з тим, що в лабораторії люди зазвичай формують команди з тими, кого вони не знали до експерименту і, можливо, більше не зустрінуть. Крім того, вони часто працюють над простими задачами, які мають мало відношення до них особисто.

Особиста мотивація в команді – це одна з вивчення психології, але багато що ще тільки належить дізнатися про те, як організувати командну роботу таким чином, щоб підвищити мотивацію. Ми сподіваємося, що зростання знань про те, як команди працюють краще за все, призведе до зростання правильного командного духу: замість «відмінно, хтось інший все зробить» ми прийдемо до «разом ми досягнемо більшого».